Staffan Westholm, senior konsult, delar här med sig av sina erfarenheter kring motivation och vad du kan tänka på som chef.
Jag har haft förmånen att träffa så många underbara människor som inte vill annat än att göra bra ifrån sig och känna sig behövda, uppskattade, trygga och kompetenta på sin arbetsplats. Jag har sett potentialen och verkat för den varje dag under mina snart 24 år som konsult.
Sorry nu blir det lite nördande i siffror:
– Viljan bland medarbetarna att bidra till förändringsarbete har halverats senaste 6 åren till under 40% (Gartner Group 2022)
– Bara 43% av medarbetarna upplever at de kan säga vad de tycker på sina arbetsplatser (Professor Amy Edmondson & Dr David Rock 2022)
– Bara 40% av medarbetarna säger sig känna till sin verksamhets målsättningar, strategier och handlingsprogram (Gallup 2022)
– Bara 15% av medarbetarna känner sig engagerade på sina arbeten och 17,5% motarbetar aktivt sin arbetsgivare (Gallup’s State of the Global Workplace 2022). I Europa så är siffran av engagerade medarbetare 10% (Employee engagement statistics).
Dessa iakttagelser ska ställas i relation till att vi, tack vare erfarenheter och forskning, aldrig vetat så mycket om arbetsmotivation, förändringsledning och arbetsmiljö som nu.
Så var går det fel?
Vårt högt uppskruvade tempo och leveranskrav gör att vi för ofta fokuserar på det som skapar synliga och direkta resultat i stunden i stället för att möta verklighetens komplexitet. Jag brukar raljera över att snabbt, enkelt och trevligt belönas av hjärnan så det blir lätt fokus. Å andra sidan visar forskning att när uppgifterna uppfattas på detta sätt drar våra hjärnor snabbt ner på aktiviteten i de kognitiva kopplingarna (sensation, intuition, tänkande, känsla m.m.) och vårt engagemang sjunker snabbt och vi hamnar i ”fel psykologiskt rum”.
Spelar det någon roll?
– Motiverade medarbetare stannar i 87% högre grad (Gallup 2021 med 50 000 medarbetare)
– Engagerade team upplever 41 % mindre frånvaro och en 17 % ökning i produktivitet (Gallup 2022)
– Att medarbetarna upplever sig kompetenta, omtyckta och behövda kan lyfta verksamhetens resultat med upp till fyra gånger.
– Osäkerhet om verksamhetens inriktning skapar stress som hämmar oxytocinfrisättning och undergräver samverkan.
Här kommer några idéer till vad du kan göra för att dra nytta av allas bidrag:
– Chefen som pratar om att ”samverka och samskapa” men inte släpper på kontrollen skapar onödig frustration.
– Det uppenbara är ju att alldeles för många har för dåliga förutsättningar att komma till sin rätt och göra sitt bästa, vilket leder till negativa spiraler med stora individuella hälsoaspekter och långtgående ekonomiska konsekvenser.
– Ägna mer tid åt kärnuppdraget och kärnproblemen och mindre tid åt trivialiserande av era utmaningar – är det komplexa utmaningar måste du hantera dem som komplexa!
– Värdera alltid insatsen utifrån förnuft och känsla – ökar detta effekten/nyttan för oss?
– Daglig vård/utveckling av arbetsmiljön för att medarbetarna konstruktivt ska ”våga” säga ifrån när initiativ inte gynnar kärnuppdraget.
– Ta med skeptikerna tidigt i arbetet med nya idéer och koncept. De kan hjälpa dig att hitta rätt avseende konsekvenser och fallgropar samt förfina idéer. Bli inte stressad över intensiva idédebatter – det visar på engagemang!
– Träna ditt team på att ställa frågor till allt som inte bygger kärnuppdraget
– Fråga dina medarbetare efter deras idéer, de kommer garanterat ge nya till stor nytta för verksamheten
Alla måste våga och vilja vara med att bidra till verksamhetens utveckling på riktigt! Vi behöver tackla utmaningar för vad de är och undvika att hamna i snabba symptomadresserande lösningar. Det är då vi kan nå den fulla potentialen, vilket kommer krävas för att överkomma framtidens alltmer komplexa utmaningar.
Tack för din uppmärksamhet!
KONTAKTPERSON
Staffan Westholm, Senior organisationskonsult
staffan.westholm@consultus.se
Tel: + 46 708 – 81 3109